Coût salarial : sortir d’une logique purement comptable

«La rémunération des salariés reste un sujet sensible sur les exploitations », souligne Gilles Burel de l’Association nationale pour l’emploi et la formation en agriculture (Anefa) du Finistère. Il cite l’exemple d’une jeune femme, apprentie depuis trois ans en BTS puis licence pro, à qui son employeur a proposé un CDI de 40 heures payé au Smic, malgré sa satisfaction quant à son autonomie et sa gestion de l’exploitation. « Il faut faire preuve de cohérence, insiste le conseiller emploi. La rémunération doit correspondre au profil du poste, ce qui n’a pas été respecté ici. La jeune femme ne demandait pas un salaire démesuré, mais souhaitait voir reconnues ses compétences acquises pendant son apprentissage. »

Cet exemple illustre le fait que le coût d’un salarié ne doit pas être réduit à une simple équation comptable. Il ne s’agit pas seulement d’une charge, mais d’un apport pour l’exploitation, que ce soit en compétences, en allégement de la charge de travail ou en développement d’un atelier, par exemple. « Il est essentiel de définir précisément le poste, ce qui permet de déterminer le coefficient et le taux horaire minimum applicable », indique Jocelyn Périot, juriste en droit social à la FDSEA du Morbihan et de l’Ille-et- Vilaine (voir l’infographie). « Pour fixer le salaire, il convient de se référer à la convention collective nationale de la production agricole et Cuma et aux accords collectifs régionaux et locaux. La grille de classification permet de classer l’emploi du salarié en tenant compte de cinq critères : technicité, autonomie, responsabilité, management et relationnel », détaille-t-il.

Primes, intéressement…

En fonction du niveau de compétences demandé pour le poste, le nombre total de points qui est attribué devient le coefficient de l’emploi. Ce coefficient détermine la rémunération minimale, ainsi que la durée de la période d’essai, des préavis, l’affiliation au régime de protection sociale des non-cadres ou des cadres... En plus du salaire de base, l’employeur peut décider d’accorder des primes régulières ou exceptionnelles. Certains éléments de rémunération (ancienneté ou treizième mois) peuvent être prévus par les accords collectifs régionaux et locaux. Il est également possible de mettre en place un intéressement lié aux résultats économiques de l’entreprise ou à l’atteinte d’objectifs techniques. Tous ces éléments peuvent contribuer à fidéliser les salariés.

« Les jeunes qui se sont exprimés dans l’enquête Anefa [lire page 26] souhaitent que le salaire soit mentionné dans l’offre d’emploi. Cela ne signifie pas qu’ils sont particulièrement exigeants, mais ils veulent être informés, précise Gilles Burel. Les employeurs, quant à eux, sont souvent réticents à indiquer la rémunération, de peur de proposer un montant jugé trop bas ou trop élevé. » En outre, l’employeur raisonne généralement en brut, tandis que le salarié pense en net. « Beaucoup d’exploitants hésitent à se lancer sur ce terrain qu’ils maîtrisent mal, d’autant plus que la gestion administrative est souvent déléguée à un organisme extérieur. Cependant, cette externalisation ne doit pas empêcher de comprendre le fonctionnement du système de rémunération », conclut Gilles Burel.