« Pour recruter, nous travaillons notre offre d’emploi »

«La dernière fois que nous avons publié une offre d’emploi, nous n’avons pas eu de souci pour recruter, plusieurs candidats se sont présentés », rapportent Agnès et Sébastien Bouvet, éleveurs installés à Bédée, en Ille-et-Vilaine. Une situation loin d’être générale, de nombreux producteurs peinant à trouver des salariés. Leur recette : une annonce travaillée et un recrutement bien préparé.

L’exploitation

• À Bédée (Ille-et-Vilaine), 2 sites
• Gaec Le Château à 2 associés, Agnès et Sébastien Bouvet, une salariée
• 128 ha, dont 110 ha en herbe, 10 de maïs et 8 de méteils
• 95 vaches holsteins et kiwis
• 600 000 litres de lait produit
• Élevage bio

Le passage à l’agriculture biologique en mai 2018 a été le déclencheur de leur décision d’embaucher. « Nous voulions dégager du temps et surtout faciliter la prise de congés », indique Sébastien. Les services de remplacement rencontrent eux aussi des difficultés pour recruter, et les départs en vacances ne sont pas prioritaires face à un remplacement pour accident ou maladie. Ils n’étaient donc jamais certains de pouvoir se faire remplacer. « Nous voulions pouvoir partir sereins avec quelqu’un qui connaisse bien l’exploitation », précise le couple.

« C’était une première pour nous », se souvient Agnès. Ils ont donc sollicité l’Anefa 35 pour obtenir de l’aide, répondre à leurs interrogations, et savoir comment procéder pour déposer une annonce sur la bourse de l’emploi « l’Agriculture recrute ».

Amplitude horaire restreinte

La première étape consiste à bien définir le poste à pourvoir. « Comme nous sommes déjà deux sur l’exploitation, la personne intervient en complément pour la traite, l’alimentation, les soins, la surveillance », explique l’éleveuse. Les producteurs demandent une expérience en élevage laitier et idéalement une formation agricole de niveau BTS. Aucune compétence en cultures n’est requise, ce qui permet d’intéresser davantage de candidats. « Il s’agit plutôt d’un poste pour quelqu’un qui sort de l’école. Le coût salarial est moins onéreux que pour une personne très expérimentée ou responsable de l’élevage », détaille Agnès.

L’inconvénient est un risque de turn-over plus élevé, les jeunes souhaitant souvent voyager ou acquérir de l’expérience ailleurs après un ou deux ans. Une réalité que connaît bien l’élevage Bouvet puisque, depuis leur première embauche, ils en sont déjà à leur cinquième salarié. Cette réflexion sur le poste les a amenés à repenser l’organisation du travail sur l’exploitation. Ils ont défini précisément les tâches, les horaires. Ils proposent un CDI de 35 heures par semaine avec un week-end de garde par mois et un dimanche soir de travail par mois. L’amplitude horaire est restreinte, de 9 heures à 17 h 30 avec une pause déjeuner, pour se donner le maximum de chance d’attirer des candidats. Les éleveurs ont installé un mobil-home chauffé en hiver dans la cour de l’exploitation, où le salarié peut prendre ses repas. Il dispose d’un coin cuisine, de toilettes et même d’une douche. « Ce qui est indispensable si on veut embaucher du personnel », estime Agnès. À chaque fois, ils ont adapté les horaires au candidat retenu en fonction de son lieu d’habitation, de son souhait d’une coupure plus ou moins longue le midi. Et, avec le recul, le couple s’aperçoit que la journée de travail est plus structurée lorsque le salarié est présent.

L’annonce doit refléter la réalité

Une fois ces étapes franchies, il est simple de déposer une annonce en ligne en se laissant guider sur le site et en reprenant les principaux critères. L’Anefa met en relation les éleveurs avec des candidats qui peuvent correspondre. Lors du dernier recrutement, ils ont reçu plusieurs CV. Ils ont sélectionné deux candidats, qu’ils ont contactés pour proposer une rencontre.

La phase de l’entretien est la deuxième étape-clé du recrutement. « Nous commençons toujours par une visite d’exploitation pour que la personne se rende compte de l’environnement où elle met les pieds », détaille le couple. La première impression est essentielle : c’est ce que le candidat retiendra. L’échange se poursuit autour d’un café. « Il nous paraît important de les informer des raisons qui nous conduisent à un salarié et de nos objectifs, notamment pour dégager du temps », indique Sébastien, aujourd’hui président de la fédération départementale des Cuma et élu à la chambre d’agriculture. Agnès, de son côté, est membre d’un groupe féminin et est aussi administratrice du centre de formation agricole voisin (CFTA de Montfort-sur-Meu).

Lors de la rencontre, ils prennent le temps de détailler l’organisation du travail qui s’est affinée au fil des recrutements. Aujourd’hui, le travail est proposé sur cinq jours, à raison de deux matinées libres par semaine, ce qui offre ainsi de la souplesse pour les rendez-vous personnels. Le temps de travail est modulé de manière à anticiper les périodes de vacances où il y aura plus d’heures effectuées. Un tableau mensuel permet de suivre précisément les heures réalisées, assurant une grande transparence.

Coût salarial budgétisé

L’entretien se termine par une discussion sur le salaire. « Nous proposons un salaire net à un peu plus du Smic, en adéquation avec le poste proposé, qui n’est pas un emploi à responsabilité. Le travail se fait toujours à deux », souligne le couple. Le coût salarial a été budgétisé pour un montant de 35 000 € par an. « En général à la fin de la rencontre, nous savons si le courant passe ou pas », assurent les deux associés. Ils prennent toutefois quelques jours de réflexion avant de faire leur choix, et tiennent à répondre à chaque personne contactée.

Pour Agnès, la clé d’un recrutement réussi est que « l’annonce reflète la réalité du poste proposé ». Elle se souvient d’une jeune recrue surprise par le respect des horaires tant cela différait de ce qu’elle avait connu sur la précédente exploitation. Pour preuve : une jeune femme ayant travaillé chez eux pendant deux ans et demi avant de partir découvrir d’autres horizons a décidé de revenir dès qu’elle a appris qu’ils recrutaient.