Entretien d’embauche : la conduite à tenir

Le CV du candidat permet de connaître sa formation et son parcours. Son examen attentif vise à déceler d’éventuelles incohérences et à déterminer les points à approfondir au cours de l’entretien. Préparer un argumentaire en fonction du poste et de l’entreprise peut aider à convaincre un bon candidat indécis. Enfin, prévoir de bonnes conditions matérielles pour réaliser l’entretien, en évitant par exemple, le local technique.

Fiche de poste et grille d’analyse

Pour faciliter la conduite de l’entretien, il est utile d’élaborer une fiche de poste qui détaille les missions et les tâches à accomplir. Elle permet également de déterminer les qualités attendues tant sous l’angle du savoir-faire que du comportement. L’organisation du travail, les horaires, le management et la formation sont autant d’éléments à développer. Le détail de la rémunération et les éventuels avantages en nature sont également mis en évidence.

Ne pas oublier ce qui peut constituer autant de petits « plus ». L’employeur doit aussi préciser les éléments contractuels, type de contrat, période d’essai… Des descriptions trop évasives peuvent être la cause de départs prématurés, le poste ne correspondant pas, après coup, aux attentes du candidat.

Par définition, un descriptif de poste doit être rédigé de façon claire et factuelle, et servir de document de communication entre vous et le candidat potentiel. De plus, à ce descriptif doit s’ajouter une grille d’analyse répertoriant les critères d’appréciation du candidat les uns à la suite des autres. Cela facilite la conduite de l’entretien et le choix final. À l’issue de chaque entretien, il suffit de positionner le candidat sur une échelle de valeurs (- -, -, +, + +) pour chacun des items. Afin de créer un échange constructif, il est important de préparer les questions en privilégiant les questions ouvertes (quoi, comment, combien…) plutôt que les questions fermées (réponse par oui ou non).

Compétence et motivations

Le premier objectif est d’apprécier le savoir-faire du candidat. S’il a déjà travaillé, il est nécessaire de l’interroger sur les performances obtenues et sur sa contribution à l’atteinte des objectifs. De même, il est important de connaître les motifs réels du départ de chez l’ancien employeur. Des questions ciblées sur la technique, les dernières innovations technologiques permettent de juger des connaissances et de la motivation du candidat. Il est aussi recommandé de mettre le postulant dans une situation de travail fictive pour apprécier sa capacité d’initiative et son savoir-faire. De même, il est utile d’interroger le candidat sur son parcours scolaire, les diplômes obtenus sans oublier sa situation familiale. Pour terminer, la question sur les ambitions professionnelles à moyen terme permet d’apprécier la volonté de progresser et de prendre des responsabilités.

La personnalité

Les erreurs de casting coûtent cher. Elles font perdre un temps précieux et peuvent dégrader la situation économique de l’entreprise, et les relations avec des partenaires ou clients. Il n’est pas facile de cerner la personnalité du candidat, ses motivations, ses points forts ou ses failles. C’est pourtant essentiel car cela conditionne la qualité relationnelle entre employeur et employé, l’ambiance de travail dans l’équipe et l’implication dans le poste. Être accompagné par un spécialiste du recrutement permet de sécuriser l’embauche et limite le risque d’erreur. Les tests de personnalité sont aujourd’hui réalisés pour un prix abordable grâce au web, tout en bénéficiant d’un accompagnement professionnel à distance. C’est utile pour des postes à responsabilité pour lesquels l’employeur n’a pas le droit à l’erreur.

À lire dans le numéro d’octobre Main-d’œuvre (épisode 3) : le coût du recrutement (aides, charges, heures supplémentaires, primes, intéressement).