VACANCES UN REMPLACEMENT GRÂCE AU CRÉDIT D'IMPÔT ?

Si l'exploitant emploie directement un salarié, il doit réaliser un contrat de travail précisant au minimum la durée de la mission, le salaire horaire, la fonction, et toutes les formalités liées à l'embauche d'un salarié. L'employeur choisira alors la formule du CDD pour remplacement. Ce dernier peut avoir pour terme le retour du chef d'exploitation ou la date de sa fin de congés. La durée minimale est souvent la date prévue du retour de la personne remplacée et le contrat de travail se termine au plus tard le surlendemain du retour de la personne remplacée.

Attention, car dans le cadre du remplacement à terme imprécis (date de fin non précisée), l'absence de mention de la durée minimale peut entraîner la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (CDI). Si le CDD pour remplacement est conclu pour un terme précis, il peut être renouvelé une fois sans pouvoir dépasser au total dix-huit mois. La mission peut consister en un remplacement total ou partiel des fonctions. Ainsi, il n'y a pas de critères restrictifs par rapport au remplaçant. Il est possible d'employer son enfant pendant ses vacances scolaires. La formule du Tesa (titre emploi simplifié agricole), à retirer auprès de la MSA, limite les démarches administratives liées à l'embauche en vous permettant d'effectuer onze formalités en un document unique. L'autre formule consiste à utiliser les salariés d'un service de remplacement. Si l'exploitant fait appel à des personnes mises à disposition par un tiers, la prestation de service doit clairement spécifier « remplacement pour congés », la durée de la mission et le coût horaire du salarié.

Reste maintenant à poser le coût de l'une ou l'autre des formules