Du nouveau pour mettre fin à un Cdi : la rupture conventionnelle

 

Deux formulaires de rupture conventionnelle disponble sur internet (Legifrance - JO du 19 juillet 2008) (© Terre-net Média)

Ce n’est ni un licenciement, ni une démission… La rupture conventionnelle est un accord entre un employeur et un salarié qui vise à mettre un terme à un contrat de travail selon une procédure spécifique. Elle s’applique uniquement aux contrats à durée indéterminée et pour un motif non économique. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés par cette procédure, y compris les salariés protégés en raison d’un mandat, sous réserve de l’autorisation de l’Inspection du Travail. Pour les Cdd, c’est toujours la règle de la rupture anticipée qui prévaut (cf. encadré).

 

La rupture conventionnelle est donc un accord conclu entre l’employeur et le salarié formalisé dans une convention. Les deux parties conviennent du principe de la rupture du contrat de travail lors d’un ou plusieurs entretiens. Si aucun formalisme n’est imposé pour la tenue de ces entretiens, il est fortement conseillé de convier par écrit le salarié. En pratique, ces entretiens permettront de se mettre d’accord sur les modalités de la rupture.

Assistance facultative

Le salarié, comme l’employeur, peut décider de se faire assister. Dans ce cas, ils se doivent une information préalable. Comme en matière de licenciement, le salarié a la possibilité de se faire accompagner d’un représentant du personnel ou d’une personne inscrite sur la liste des conseillers du salarié (à consulter à la Direction du travail). L’employeur se fera éventuellement assisté par une personne de l’entreprise, d’un représentant de sa Fédération patronale, ou d’un autre employeur de sa branche d’activité. En revanche, la présence d’un avocat est inenvisageable.

La convention de la rupture fixe les conditions, le montant de l’indemnité ainsi que la date de la rupture du contrat. Cette date est indicative compte tenu des délais de rétractation et d’homologation de la convention. Le salarié et l’employeur disposent en effet d’un délai de 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision. Ce délai de rétractation est incompressible et doit être respecté avant que la convention soit transmise pour homologation.

15 jours pour l’homologation

Toute demande d’homologation doit être formalisée sur un formulaire type contenant des informations permettant à la direction du travail de vérifier la validité de la négociation et le consentement des parties.

Rupture d’un Cdd La règle de la rupture anticipée Pour la rupture d’un Contrat à durée déterminée, c’est toujours la règle spécifique de la rupture anticipée qui a cours. Elle peut intervenir si les parties sont d'accord, ou bien à l'initiative d'une seule des parties, en cas de faute grave ou de force majeure. Elle doit faire l'objet d'un écrit et résulter d'une volonté claire et non équivoque .

L’administration dispose d’un délai de 15 jours pour notifier sa décision d’acceptation ou de rejet. A défaut de notification expresse, son silence au terme de ce délai vaut acceptation. Tout rejet de la demande doit être motivé et les parties peuvent alors former un recours devant le juge prud’homal.

Le contrat de travail peut être rompu dès le lendemain de la notification de l’homologation. Rien n’interdit toutefois aux parties de prévoir une date ultérieure.

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage calculées en fonction de la durée d’affiliation du salarié. Ce dernier bénéficie par ailleurs de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Le salarié sur le départ touche également son indemnité de congés payés ainsi que l’ensemble des éléments de rémunération dus à la date de rupture du contrat de travail. N’y figure donc aucune indemnité de préavis dans la mesure où la rupture conventionnelle s’effectue en dehors des règles de préavis applicables en matière de licenciement ou de démission.