L'embauche d'un salarié s'étudie au cas pas cas

« Un salarié ça coûte trop cher », entend-on dire souvent. Les coûts moyens élaborés au niveau départemental sont certes des indicateurs. Mais rien ne vaut une réflexion poussée sur sa propre exploitation pour pouvoir conclure sur l’intérêt ou non d’embaucher. L’essentiel est de se poser toutes les questions : les modifications de l’organisation du travail, la recherche d’une meilleure efficacité et d’amélioration des performances techniques sont des points tout aussi importants que l’impact économique de l’embauche.

Temps plein, partiel ou occasionnel ?

En premier lieu, il faut lister les tâches et choisir le niveau de responsabilité que l’on souhaite attribuer à cette personne. Sera t-elle au travail le week-end ? Doit-elle être présente toute l’année? Quelle sera son degré d’autonomie ?
Le montant du salaire alloué pourra fortement varier entre ces différentes hypothèses. Sur le plan technique les gains de performances sont à inclure dans cette réflexion. Un salarié permet au chef d’exploitation de se décharger et de mieux suivre ses ateliers. Par exemple, en production porcine, si la prolificité s’améliore d’un porc vendu par truie/an et que l’indice de consommation baisse de 0,06 points, la gain serait d’environ 14.000 euros pour un atelier de 200 truies. Or d’après une étude réalisée auprès des clients de Cogedis, les exploitations porcines ayant embauché un salarié s’inscrivent dans ce cadre. Ce gain compense donc en grande partie le coût du salarié. Un autre moyen d’optimiser cette nouvelle charge est de le motiver en l’intéressant aux résultats techniques de l’exploitation. L’intéressement que perçoit le salarié bénéficie d’exonérations de charges sociales patronales et salariales. Et si le salarié place l’intéressement qu’il a perçu dans un PEE (Plan épargne entreprise), cette somme est également exonérée d’impôts sur le revenu.

Des aides diffuses

Evaluer le coût réel du salarié est parfois un peu fastidieux. Il est toujours judicieux de se faire épauler pour être sûr d’avoir tout pris en compte. En effet, au salaire net à verser s’ajoutent les charges salariales et patronales (1) ainsi que les coûts indirects comme la réalisation des fiches de paie. Mais une mise aux normes de sécurité du matériel et des bâtiments est aussi parfois nécessaire. Et le coût du temps passé au recrutement, à la formation et à l’adaptation du salarié à l’entreprise n’est pas anodin. C’est pourquoi il est essentiel de faire le tour des aides à l’embauche sur le plan national et locale. L’aide Aubry II et la réduction sur bas salaire en sont des exemples. Il existe également des réductions de cotisations pour l’emploi occasionnel. L’embauche de jeunes dans le cadre de contrat de qualification ou d’un contrat initiative emploi présente certains avantages. Enfin pour connaître le coût réel d’un salarié et juger de sa rentabilité, il est essentiel de mesurer l’impact de cette nouvelle charge salariale sur vos cotisations MSA et sur votre imposition. 

C’est seulement après avoir considéré sérieusement tous ces aspects que l’on peut juger de l’intérêt économique d’embaucher. Dans de petites structures, il est évident que seul le recours au temps partiel ou au groupement d’employeur sera possible.