FORMATION DES SALARIÉS UN ATOUT POUR L'EXPLOITATION

En envoyant ses salariés en formation, on peut mettre à jour leurs savoirs et leurs compétences, et ainsi améliorer leur productivité. Ils peuvent progresser et mieux se situer dans la mission qui leur est confiée. Dans un monde en perpétuelle évolution, la formation est devenue quasiment vitale, au point que la législation l'a élevée au rang de droit, voire d'obligation à partir des années soixante-dix.

1) Deux obligations

Une contribution obligatoire fixée à :

- 0,55 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de dix salariés (comprise dans les charges patronales).

- 1,05 % de la masse salariale dans les entreprises de dix à moins de vingt salariés.

- 1,60 % de la masse salariale dans les entreprises de plus de vingt salariés.

Une contribution spécifique s'ajoute lorsque vous avez eu recours à des salariés en CDD :

- 1 % de la masse salariale annuelle brute de ces derniers.

À partir de dix salariés, les exploitations peuvent imputer directement sur cette contribution certaines dépenses de formation, mais une partie de la cotisation est obligatoirement versée à des OPCA (Organismes professionnels collecteurs agréés). Cette taxe est un minimum qui est dû, même si aucune formation n'est réalisée. En revanche, une exploitation peut consacrer plus que ces minimaux à la formation de ses ouvriers.

L'adaptation au poste de travail

L'employeur a l'obligation d'assurer, par la formation, l'adaptation des salariés à leur poste de travail, en veillant à ce qu'ils conservent leur capacité à occuper leur emploi.

C'est le cas, par exemple, lors de l'installation de machines plus complexes qui nécessitent plus de technicité. S'il ne fait rien, il ne peut pas, par la suite, sanctionner l'employé pour insuffisance professionnelle.

2) Une politique de formation

Ces deux obligations posées, le patron dispose d'une très large autonomie pour définir la politique qu'il va mettre en place en fonction du développement de l'exploitation ou des évolutions techniques du secteur d'activité. C'est lui qui décide, dans le cadre du plan de formation, quels salariés partiront en formation et quelles formations seront privilégiées. Cependant, chaque année, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sur les orientations qu'il donne à la formation dans l'entreprise. En l'absence de représentants du personnel, l'employeur n'a pas d'obligation spécifique.

Le plan de formation est un document annuel qui résume l'ensemble des actions de formation, individuelles ou collectives, qui sont prévues pour les travailleurs de l'établissement. Relèvent du plan :

- les actions visant à assurer l'adéquation du salarié au poste de travail,

- les actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi,

- les actions ayant pour objet le développement des compétences des ouvriers.

Il doit contenir les objectifs, la durée, les bénéficiaires, le calendrier, et le financement (variable selon l'OPCA).

La formation peut aussi émaner d'une demande du salarié lui-même. En effet, dans le cadre du Dif (droit individuel à la formation), le salarié dispose d'un crédit annuel de vingt heures s'il travaille à temps plein, au prorata s'il est à temps partiel. Le choix de l'action de formation sera arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.

Lorsque le salarié effectue sa formation en dehors du temps de travail, il perçoit de la part de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Lorsque le salarié effectue sa formation pendant le temps de travail, il est rémunéré en temps de travail par l'employeur. Les frais de formation et l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue.

CE QUE DISENT LES TEXTES

Toutes les entreprises du secteur privé sont concernées par la contribution, quels que soient leur statut juridique et leurs activités, dès lors qu'elles sont établies ou domiciliées en France, c'est-à-dire qu'elles y possèdent des activités présentant un caractère de stabilité et d'autonomie suffisant. De ce fait, elles sont tenues de participer au financement de la formation professionnelle continue (article L.6331-1 du code du travail).

La période à envisager pour la détermination du montant des salaires servant de base à la participation est l'année civile. Ainsi, la participation due au titre de l'année N est-elle déterminée à partir de la masse salariale versée du 1er janvier au 31 décembre de l'année N (article L.6 331-9).

L'élaboration d'un plan de formation n'est pas une obligation pour l'entreprise (article L. 6 312-1 et L. 6 321-1)

Le plan de formation peut toutefois être une réponse à trois obligations de l'entreprise en matière de formation :

- l'obligation de participation au financement de la formation professionnelle continue (article L. 6 331-1),

- l'obligation d'adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L. 6 321-1)

- l'obligation de présenter chaque année au comité d'entreprise les projets de formation de l'entreprise (article L. 2 323-34).

Références : Fafsea : http://www.fafsea.com. Ministère du travail : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr