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Conseil de PRORemettre en cause un avantage

En bon manageur, l’employeur se doit d’employer la diplomatie et de connaître ses obligations avant de remettre en cause un avantage.


La remise en cause d’un avantage doit se faire dans la transparence. Un courrier et un entretien doivent permettre à l’employeur de justifier sa décision. (© Terre-net Média)
Pour motiver et récompenser les efforts d’un salarié, l’employeur accorde des avantages comme la prime de fin d’année. Même si ces accords ne sont pas écrits, ils deviennent acquis s’ils sont systématiques. Si tous les salariés en bénéficient (caractère de généralité), si l’avantage n’est pas accordé à titre exceptionnel mais est répétitif (caractère de régularité) et s’il est accordé selon les même règles à tous (caractère de fixité), l’avantage devient usage. Si l’une des conditions n’est pas remplie, il s’agit d’une tolérance et aucun formalisme particulier n’est exigé. Par contre dans le cas de l’usage, l’employeur peut les dénoncer de façon unilatérale à condition de respecter trois règles. Chaque salarié bénéficiaire doit être averti individuellement et par écrit. Il est conseillé de respecter un délai de préavis suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. Enfin, l’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel le cas échéant.

Caractère exceptionnel

Côté management, les choses sont moins cadrées. La prime contribue à la motivation et à la fidélisation du salarié lors de son premier versement. Pour être efficace, le versement de la prime doit être précédé d’un entretien avec le salarié afin de bénéficier au mieux de l’effet d’annonce. La justification a de l’importance. La reconnaissance des efforts fournis est également un puissant vecteur de fidélisation. L’employeur doit aussi faire attention à la formalisation de l’avantage. Un courrier bien tourné permet de justifier la prime tout en soulignant son caractère exceptionnel. Cela permet d’éviter qu’elle soit qualifiée en usage et devienne à l’avenir un avantage acquis. Mais l’impact de la prime de fin d’année s’amoindrit au fil du temps. Si elle se systématise, le salarié finit par la considérer comme un élément de sa rémunération. Dès lors, la remettre en cause générera une insatisfaction. La motivation et l’efficacité au travail risquent d’en pâtir. Avant d’annoncer la suppression de la prime, il faut donc se replacer dans le contexte du versement initial, d’où l’importance de garder des traces écrites.

Justifier la suppression

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